EMPLOYEE ENGAGEMENT: Η ΣΧΕΣΗ ΠΕΡΑ ΑΠΟ ΤΟ ΑΝΑΜΕΝΟΜΕΝΟ
Όταν μιλάμε για “Δέσμευση Υπαλλήλων”, εννοούμε ένα τεράστιο κεφάλαιο στις επαγγελματικές σχέσεις και τα επιχειρηματικά αποτελέσματα που εξαρτώνται από αυτές. Μιλάμε για ένα δέσιμο των εργαζομένων, του πιο ανταγωνιστικού ενεργητικού στοιχείου μιας επιχείρησης, με την ίδια την επιχείρηση με κριτήρια που θέτει το περιβάλλον. Μιλάμε για ένα βήμα μπροστά από άλλες έννοιες και ερμηνείες του εργατικού δικαίου. Πιο κάτω θα κάνω μια προσέγγιση του όρου, της ερμηνείας και της ουσίας αυτού του σεναρίου, όπως έγινε στην προσωπική μου πανεπιστημιακή διατριβή.
“In period of economic, social and employment turbulences, the concept of employee engagement and its contribution to the success of an organization is increasing. Because of this, there has been an increasing interest in the area by various academics and researchers. But how easy is it to be achieved in circumstances such as the current ones? What are the prerequisites to be met and what practices may enhance the engagement of employees? However, at times when employment is accompanied mostly by words such as insecurity, cuts or dismissal, the achievement of good psychology and increased moral, faces many obstacles.”
Μια επιχείρηση θέλει (και πρέπει) να κρατάει τους εργαζομένους της, όχι επειδή δεν μπορούν να βρουν άλλη δουλειά, αλλά διότι απολαμβάνουν την υφιστάμενη.
“An inspiring example of employee engagement, is the case when the President of United States John F. Kennedy visited NASA, he came across a cleaner doing her job and when the President asked her what was she doing, the cleaner replied “My job is to put a man on the moon, Sir”. This shows a great commitment and engagement of the cleaner to NASA’s strategy and vision. The cleaner showed a clear understanding of the organization’s goal, and shared her expectation with President Kennedy.”
Η συμμετοχή (involvement) και η ενημέρωση των εργαζομένων για τους στόχους της επιχείρησης αλλά και τα μικρά καθημερινά γεγονότα που αφορούν την εργασία του, μπορούν να υποσχεθούν την αυξανόμενη προσπάθεια τους για βελτίωση της προσφοράς τους, που σαν αποτέλεσμα θα έχει και τη συνολική πρόοδο της εταιρείας μέσα από τη συναισθηματική (emotional) και πνευματική (cognitive) δέσμευση τους.
“In general, an engaged employee is the one who participates and is involved fully to work with enthusiasm, feels confident and is emotionally attached to the organization within which he/she acts in a manner that the interests of the organization are promoted. […] The relationship between an engaged employee and the organization seems to be a “win-win” relationship, which means that both parties have benefits; Less absenteeism, fewer accidents in the workplace and therefore fewer compensation and other costs and increased customers’ satisfaction. Employees will experience positive feelings when they feel that they are part of a group, which provides them meaning and identity. The organizational culture is the one that will (or will not) promote characteristics such us trust, cooperation and job engagement.”
Ο εργαζόμενος που αισθάνεται πως ανήκει στην εταιρεία και βιώνει το συναισθηματικό και προσωπικό δέσιμο μαζί της, είναι αυτός που θα νιώθει περήφανος και θα μιλάει με τα καλύτερα λόγια για το περιβάλλον της εργασίας του, ενώ παράλληλα θα έχει την ευχαρίστηση να εμπνέει νέους υποψήφιους που θέλουν να γίνουν μέλος αυτής της οικογένειας αφού θα την συστήνει.
“Emotional engagement is seen as the ability of employees to build meaningful connections with their colleagues and to show respect about others’ feelings. Cognitive engagement refers to the awareness of the employees about organizational goals and their role within that. Personal engagement, is the actual willingness of the individual to be engaged. Engagement can be distinguished mainly in three levels; highly engaged, moderately engaged and disengaged.”
Η δέσμευση υπαλλήλων προσφέρει μεταξύ άλλων, αυξημένη παραγωγικότητα καθώς επίσης και μικρότερο ρίσκο για την επιχείρηση. Η μετοχική αξία (shareholder value) είναι το διαπραγματεύσιμο εργαλείο μεταξύ των επιχειρήσεων που μπορεί να μετρήσει το αποτέλεσμα μιας διαδικασίας εσωτερικής, σε σχέση με εξωτερικά ερεθίσματα της αγοράς. Δεσμεύοντας έναν υπάλληλο δεν συμβαίνει μονομερώς και ούτε τυπικά ή μια φορά. Είναι μια διαδικασία επαναλαμβανόμενη και ασταμάτητη που περιορίζει εξίσου τις πιθανότητες ένας υπάλληλος να ψάχνει για αλλαγή πορείας στην καριέρα του, ανεξαρτήτως της χρονικής διάρκειας της παρούσας του απασχόλησης (turnover).
“Line managers motivate and transfer also a vision to the employees, which may become a major element for an organization to transform into a learning and engaging organization doing a change stronger. Line managers who lead an organization, directly or indirectly, can affect the organizational culture on the performance and the engagement of the employees. Line managers are the first persons who interact directly with employees, and are the ones responsible for bringing into practice the management’s decisions towards organizational goals. […] A line manager is responsible for implementing the HR policies at operational level. They are the first representatives of top management to which the employees report, while in the same time they represent employees to the top management. It is a vice-versa role. Failure to promote their position successfully, can force employees to choose silence rather than voice. A good relationship between managers and employees, enhances the engagement of the employees and that in the event of such a good relationship, even the most difficult task can be transmitted easily rather than in the case of a poor management.”
Μια σχετική διαδικασία πρέπει να έχει υπόψιν της πως δεν υπάρχει μια και μόνο προσέγγιση που να μπορεί να εφαρμοστεί παντού. Κανένας δεν είναι ίδιος με κάποιον άλλον. Άλλες ανάγκες έχει ένας τοπικός εργαζόμενος από έναν μετανάστη. Άλλα εργαλεία έχει μια επιχείρηση ιδιωτικού τομέα από μια δημόσια. Οι παράγοντες είναι αμέτρητοι. Το φάσμα καλύπτει δημογραφικά στοιχεία, εργασιακά χαρακτηριστικά και κοινωνικά δεδομένα. Η Διοίκηση μιας εταιρείας παίζει σημαντικό ρόλο αφού θα επηρεάσει το αίσθημα των υπαλλήλων της άμεσα ή έμμεσα.
“It is very important for an employee to feel “valued and involved” in order to experience a sense of engagement.”
Οι πέντε κύριοι παράγοντες για τη δημιουργία της αίσθησης της δέσμευσης, είναι η διοίκηση, η ίδια η εργασία, οι προοπτικές καριέρας, οι σχέσεις με τους συναδέλφους και η οργανωσιακή κουλτούρα, με την τελευταία να έχει κεντρικό ρόλο αφού επηρεάζει όλα τα υπόλοιπα.
Εργασία: Απολαβές, Οργανωσιακή Εικόνα, Πολιτισμική Ποικιλία, ανάγκες και πηγές.
Διοίκηση: εμπιστοσύνη, κοινό όραμα, συμπεριφορά, ικανότητες
Προοπτικές εργασίας: εκπαίδευση, αναγνώριση, ισότητα
Σχέση με συναδέλφους: Δικαιοσύνη, συνεργασία
Οργανωσιακή κουλτούρα: Νόημα, γραφειοκρατία, Διαδικασίες, Πολιτική
Ένα βιβλίο που καλύπτει το πιο πάνω θέμα, είναι το THE EMPLOYEE ENGAGEMENT LEVEL OF GENERATION Y IN CYPRUS.
[img]